Kulcspozícióban lévő munkavállalók motivációja

A családi vállalkozások stabilitásának, de akár hosszútávú sikerének is az egyik legfontosabb tényezője, az adott vállalkozások szakmai vezetése, irányítása szempontjából kulcspozícióban lévő munkavállaló szakemberek lojalitása és hosszútávú elköteleződése a tulajdonosokhoz, illetőleg magához a családi vállalkozásokhoz, mind emberileg, mind pedig egzisztenciális tekintetben.

Egy családi vállalkozás kiegyensúlyozott működése, eredményességének növekedése, a legtöbb esetben nem csupán az alapító család tagjaitól függ, hanem nagymértékben támaszkodik a fent említettek szerint kulcspozícióban lévő munkavállaló szakemberekre is, akik alapvető pozíciójuk miatt, napi szinten vesznek részt vesznek részt a családi cég tevékenységében.

Ezért a családi vállalkozások számára a legtöbb esetben alapvetően fontos stratégiai kérdés tehát, hogy ezeket a kulcsmunkatársakat a családi vállalkozások hosszú távon „megtartsák”, és ezzel együtt anyagilag, illetőleg egzisztenciálisan is motiválják őket.

Nyilván a családi vállalkozások esetében alapvetően fontos a tulajdonosi struktúra stabilitásának biztosítása, továbbá ennek egyik leglényegesebb része lehet a generációváltás előkészítése és jól megtervezett professzionális végrehajtása is, de mindezek mellett rendkívül fontos, sőt a családi vagyonstratégia részét képező lényeges kérdés, illetőleg feladat lehet, a fentiekben körvonalazott – nem családtag – kulcsmunkavállalók a hosszútávú és folyamatos lojalitásának a fenntartása, ezzel együtt annak professzionális megvalósítása, hogy ezen említett munkavállaló szakemberek egyénileg és egzisztenciálisan is érdekelve legyenek a  családi vállalkozás növekvő eredményességében.

 

Mindenekelőtt megemlítendő, hogy a magyar jogrendszerben a Munkavállalói Résztulajdonosi Programról szóló  többször módosított 1992. évi XLIV. törvény tartalmaz rendelkezéseket arról, hogy Magyarországon bejegyzett részvénytársaság, vagy korlátolt felelősségű társaság egyes vagyoni részesedéseit, az adott gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyek, mint kedvezményezettek, Munkavállalói Résztulajdonosi Program, vagy Különleges Munkavállalói Résztulajdonosi Program keretében hogyan, milyen feltételek mellett szerezhetik meg, illetőleg ezek tekintetében milyen jogokkal és kötelezettségekkel bírnak stb.

Tekintettel azonban arra, hogy a magyar családi vállalkozások esetében jellemzően erősen limitált azon kulcspozíciókban lévő munkavállalók száma, akik az adott  családi vállalkozás „eredeti” tulajdonosai vonatkozó döntése alapján tulajdonjogot szerezhetnek ezen adott vállalkozásban, ennek megfelelően  a kulcspozícióban lévő munkavállalóknak az említett családi vállalkozásokban történő  tulajdonszerzése  döntően és egyáltalán nem igényli a fentiekben hivatkozott egyik szervezet megalakulását sem, így a jelen cikkben nem érintjük a Munkavállalói Résztulajdonosi Program vagy Különleges Munkavállalói Résztulajdonosi Program keretében történő dolgozói tulajdonszerzést.

A kulcspozíciókban lévő munkavállalóknak juttatandó társaság részesedés eldöntését és megvalósítását ugyanakkor mindenképpen javasolt egy megtervezett és megfelelő biztosítékokkal rendelkező elgondoláson alapuló rendszer keretében biztosítani. Ezen rendszernek a jogszabályoknak megfelelő és az adott családi vállalkozásra egyediesített kidolgozásához nyilván kiemelkedő szintű,  komplex szaktudással rendelkező szakértői csapat szükséges, már csak azért is, mivel a kulcspozícióban lévő dolgozóknak juttatandó társasági részesedések kialakításával kapcsolatosan, a polgári jogi, munkajogi , az  adó és illetékjogszabályok – ez utóbbiakon  belül utalnánk az adott és bizonyos  esetekben alkalmazható  járulékos adókedvezményekre is – stb. professzionális  ismeretei is alapvető jenlentőséggel  bírnak.

Ezen rendszer keretében,  az említett munkavállalóknak juttatott tulajdonosi pozícióval kapcsolatos valamennyi részletszabály átgondolása mellett, a megfelelő külön megállapodásokkal, szindikátusi szerződésekkel alapvető és jogilag érvényesíthető garanciákat is kell biztosítani a családi vállalkozás „eredeti” tulajdonosai részére is a tekintetben, hogy a szóban forgó munkavállalók bizonyos élethelyzetének megváltozása esetén, megfelelő jogosítvány álljon rendelkezésre arra nézve, hogy a korábban a munkavállalóknak juttatott tulajdoni részesedés meghatározott anyagi ellenszolgáltatás fejében „visszakerülhessen” az „eredeti”  tulajdonosokhoz.

A fenti rendszer keretein belül úgynevezett lojalitási programot is ki lehet dolgozni, amely lojalitási program keretében kerülhet meghatározásra többek között, de nem kizárólag, hogy melyik kulcspozícióban lévő munkavállaló mikor, milyen feltételek mellett, milyen eljárás betartásával, milyen mértékű tulajdonosi részhez stb. juthat.

Rendkívül fontos ugyanakkor, hogy a kulcspozíciókban lévő munkavállalók társasági tulajdonosi pozíciói – nyilván a megfelelő és erre vonatkozó külön megállapodások, szindikátusi szerződések keretei között – megfelelően elkülönüljenek ezen munkavállalók munkaviszonyától, így a számukra kifizetett osztalékjövedelmek tekintetében ne merüljön fel, hogy azok munkaviszonyból származó jövedelmeknek (is) minősíthetőek.

 

A fent említett külön megállapodások, szindikátusi szerződések egyik alapvetően fontos elemei lehetnek a pontosan meghatározott esetekre vonatkozó és pontosan meghatározott módon gyakorolható vételi és eladási jogok a kulcspozícióban lévő munkavállalók tulajdonát képező társasági részesedésre nézve. Ezen említett jogosítványok tehát mind a nevezett munkavállalók, mind pedig az adott családi vállalkozás „eredeti” tulajdonosai számára korrekt, szabályozott garanciális jogokat és kötelezettségeket tartalmazhatnak a kérdéses társasági részesedések meg (vissza) vásárlására nézve.

Ugyancsak fontos jogosítványok lehetnek úgynevezett drag-along és tag-along jogok, amelyek közül az első az, hogy ha a többségi „eredeti” tulajdonos értékesíteni kívánja saját részesedését harmadik személy számára, akkor ilyen  tartalmú igénye esetén a kisebbségi tulajdonos munkavállalóknak is csatlakozniuk kell az értékesítéshez azonos – vagy meghatározott – feltételek mellett, míg a második az, hogy amennyiben a többségi „eredeti” tulajdonos értékesíteni kívánja saját részesedését harmadik személy számára, akkor a kisebbségi tulajdonos munkavállalók vonatkozó döntésük szerint csatlakozhatnak ezen értékesítéshez, tehát ezen esetben a többségi „eredeti” tulajdonos nem adhatja el tulajdoni részesedését a kisebbségi tulajdonos munkavállalók tulajdoni részesedése ugyanolyan – vagy meghatározott – feltételekkel történő megvásárlása nélkül.

Nyilván ezen jogok bármelyike és ezek kombinációja is gyakorolható, illetőleg ezeken túlmenően egyéb jogosítványok alkalmazásában is meg lehet állapodni.

A kulcspozícióban lévő munkavállalóknak a családi vállalkozásban való tulajdoni részesedéshez juttatása tehát adott esetben családi vállalkozások hosszútávú stratégiai stabilitását és sikerességét szolgálják.

Ezen tulajdoni részesedéshez jutásnak – mint a családi vagyonstratégia egyik lehetséges elemének – megfelelően szabályozott alkalmazásával, nemcsak a kulcsmunkavállalók alapvetően szükséges motivációja és lojalitása erősíthető meg, hanem biztosíthatóvá válik az adott családi vállalkozás fenntartható és stabil működése és generációkon átívelő fejlődése is.